Síndrome del impostor en el trabajo: cómo RRHH puede ayudar a superarlo
¿Alguna vez has sentido que no mereces tu puesto de trabajo, aunque te hayas esforzado y logrado buenos resultados? Esa sensación de “no estar a la altura” tiene nombre, es mucho más común de lo que crees, y puede estar afectando a muchas personas de tu equipo sin que nadie lo note.
Sigue leyendo, porque este artículo puede ayudarte a entender un problema invisible que frena el talento y la confianza en muchas empresas: el síndrome del impostor.
¿Qué es el síndrome del impostor?
El síndrome del impostor es un patrón de pensamiento que lleva a una persona a creer que no merece sus logros, a pesar de tener evidencia objetiva de su competencia. Siente que en cualquier momento será “descubierta” como un fraude, aunque haya trabajado duro, se haya preparado o tenga resultados visibles.
Este fenómeno fue identificado por primera vez en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes. Desde entonces, ha sido ampliamente estudiado en distintos ámbitos profesionales. Se presenta tanto en hombres como en mujeres, aunque en ciertos entornos competitivos puede intensificarse.
A diferencia de la inseguridad puntual que todos podemos sentir, el síndrome del impostor es constante, persistente y suele acompañarse de ansiedad, perfeccionismo extremo y una baja percepción de autoestima profesional.
¿Cómo se manifiesta en el entorno laboral?
En el trabajo, el síndrome del impostor no siempre es evidente. De hecho, muchas personas que lo padecen pueden parecer, desde fuera, seguras y exitosas. Pero internamente conviven con una sensación de fraude, como si no estuvieran realmente a la altura.
Algunas manifestaciones comunes incluyen:
- Miedo a asumir nuevos desafíos, por temor a fallar o “quedar expuestos”.
- Incomodidad al recibir elogios o reconocimiento, con frases como “tuve suerte” o “no fue para tanto”.
- Dificultad para aceptar el éxito, incluso cuando es evidente.
- Búsqueda constante de validación externa para confirmar que están haciendo bien su trabajo.
- Comparación constante con otros, sintiéndose siempre “menos”.
- Sensación de estar actuando, en lugar de sentirse genuinamente capaz.
Estas actitudes afectan tanto a personas recién incorporadas como a perfiles senior. Lo importante es que, si no se detectan, pueden convertirse en barreras para el desarrollo personal y profesional, y emocional de los colaboradores.
Consecuencias del síndrome del impostor en la empresa
Aunque pueda parecer un tema individual, el síndrome del impostor tiene un impacto directo en el rendimiento de los equipos y en la cultura de la empresa. Sus efectos pueden sentirse a varios niveles:
1. Productividad reducida
Las personas con síndrome del impostor tienden a trabajar más de la cuenta, dudar en la toma de decisiones o evitar delegar por miedo a mostrar debilidad. Todo esto ralentiza procesos y limita el aprovechamiento del tiempo.
2. Bloqueo del desarrollo profesional
Al no sentirse capaces, muchas personas no se postulan a nuevas responsabilidades, promociones o proyectos estratégicos. Esto afecta a la movilidad interna y a la planificación de sucesión dentro de la empresa.
3. Aumento del agotamiento emocional
La presión constante por “demostrar que sí pueden” genera estrés crónico. A largo plazo, esto puede llevar a agotamiento, desconexión emocional del trabajo e incluso al abandono del puesto.
4. Desconexión del propósito
El síndrome del impostor también mina la motivación. Cuando un colaborador siente que su trabajo no tiene valor real o teme ser juzgado, deja de implicarse y pierde conexión con los objetivos de la organización.
Cómo puede RRHH identificar el síndrome del impostor
Detectar el síndrome del impostor no es sencillo. Muchas personas que lo sufren lo ocultan por vergüenza o por miedo a ser juzgadas. Pero desde RRHH se pueden identificar señales sutiles si se trabaja con sensibilidad.
Por ejemplo, si una persona con buen desempeño se muestra constantemente insegura, evita retos, rechaza oportunidades de crecimiento o minimiza sus aportes, es posible que esté atravesando este conflicto interno. También es revelador observar cómo reaccionan ante elogios o reconocimiento: si los niegan o los desvían, puede ser una señal clara.
Para facilitar la detección, rrhh puede utilizar herramientas como encuestas de bienestar emocional, donde se aborden temas de autoconfianza y percepción del desempeño. También es útil mantener espacios de conversación individual (one-on-one) donde se escuche con atención no solo lo que la persona hace, sino cómo se siente con respecto a lo que hace.
La formación de managers y responsables de equipo también es clave. Un líder emocionalmente inteligente puede detectar y contener este tipo de pensamientos antes de que se conviertan en barreras para el desarrollo.
Estrategias que puede implementar RRHH para abordarlo
Una vez detectado, el síndrome del impostor no debe ser minimizado ni invisibilizado. Es fundamental que RRHH tome un papel activo en la creación de un entorno donde las personas puedan desarrollar su confianza, sentirse valoradas y expresar sus dudas sin miedo al juicio.
Una de las acciones más efectivas es fomentar una cultura que valore el proceso, no solo el resultado. En muchas empresas, los logros visibles y cuantificables son lo único que se celebra, lo cual refuerza la idea de que solo vales por lo que produces. Cambiar esta narrativa implica reconocer también el esfuerzo, la evolución personal y el aprendizaje continuo. Cuando los líderes comparten experiencias reales de errores, dudas o fracasos, se normaliza la vulnerabilidad y se abre espacio para la autenticidad. Una cultura que no castiga el error, sino que lo analiza y aprende de él, es una cultura donde se construye verdadera confianza.
Otra estrategia fundamental es promover formaciones sobre habilidades emocionales. Los talleres que desarrollan la inteligencia emocional, cómo pensamos, sentimos y actuamos como son talleres sobre autoestima laboral, autoconfianza, gestión del perfeccionismo o el propio síndrome del impostor permiten visibilizar el problema y ofrecer herramientas prácticas para enfrentarlo. Estas formaciones también deben abordar competencias transversales como la comunicación asertiva, la resiliencia o el autocuidado, que impactan directamente en la forma en que los colaboradores se relacionan consigo mismos y con su entorno profesional.
Además, es clave ofrecer acompañamiento psicológico profesional dentro de la empresa. Contar con un programa de atención psicológica, facilita que las personas trabajen sus inseguridades de forma confidencial y personalizada. Las sesiones con psicólogos especializados ayudan a identificar creencias limitantes, a reconstruir la autoimagen profesional y a desarrollar herramientas para el bienestar psicológico. Este tipo de intervención no solo beneficia a la persona que la recibe, sino que también fortalece al equipo al reducir el estrés, mejorar la comunicación y potenciar el rendimiento colectivo.
Finalmente, reconocer de forma regular y auténtica el valor de cada colaborador puede marcar una gran diferencia. El reconocimiento no debe limitarse a eventos formales ni reservarse únicamente para grandes logros. Agradecer el trabajo diario, destacar actitudes positivas y valorar el esfuerzo sostenido genera un entorno de seguridad y motivación. Este reconocimiento debe ser genuino, frecuente y adaptado a cada persona. Cuando alguien que duda de sí mismo escucha de forma consistente que está haciendo un buen trabajo, empieza a creérselo. Y con ello, comienza a liberar su verdadero potencial.
Beneficios de abordar el síndrome del impostor desde RRHH
Abordar el síndrome del impostor desde RRHH no solo mejora el bienestar individual, sino que genera beneficios tangibles para toda la organización. Uno de los más importantes es el mayor aprovechamiento del talento interno. Cuando se reduce el miedo a equivocarse o a “no estar a la altura”, las personas se animan a participar con más seguridad, a proponer ideas y a asumir nuevos retos. Esto impulsa su desarrollo profesional y contribuye directamente a la fidelización del talento, ya que las personas tienden a quedarse en lugares donde sienten que pueden crecer.
Además, una cultura que promueve la confianza emocional favorece la creación de equipos más colaborativos y resilientes. Cuando los colaboradores se sienten seguros para expresarse y compartir sus ideas sin temor al juicio, la comunicación mejora, la innovación fluye y la adaptación al cambio se vuelve más ágil y natural.
También se observa una clara reducción del absentismo y la rotación. Los colaboradores que se sienten valorados, acompañados y emocionalmente sostenidos tienen menos riesgo de agotamiento, se implican más con los objetivos del equipo y desarrollan un compromiso real con la organización. Este tipo de cultura no solo retiene talento, sino que lo potencia.
Hablar de qué es el síndrome del impostor y cómo se puede abordar desde RRHH es clave para construir empresas más humanas, productivas y sostenibles. Porque una organización no crece solo con resultados, crece con personas que confían en sí mismas, que se sienten capaces y que saben que no tienen que demostrar su valor a cada paso.
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